從以上學習地圖樣本可見，培訓體系包括：按照新員工、管理培訓生（基層管理者）、中層管理者、高層管理者等管理發展路徑的課程體系；按照崗位設計的課程體系（培訓形式包括專題培訓和開放課程——由于管理崗位晉升的數量相對有限，專業晉升機會提供的發展空間更豐富，如果結合一些獎勵措施的話員工的積極性應該有保證）；內部的專業認證。    3、學習地圖設計流程及各階段的成果（五個階段，含能力素質模型及其作用）  案例2：某銀行對公業務崗位的能力需求：有酒量；有政府背景。這一崗位的成才時間通常要3年，勝任不容易，成才率約為10%，其余不合適的人大都轉崗（例如去做柜臺人員等）。銀行已經越來越重視培訓，通過培訓提高能力。  又如做銷售，內向型進入狀態慢，但是更容易獲得信任、給回扣時客戶更敢要，有其優劣，關鍵是加強培養、讓其盡快進入狀態。
◇學習地圖是以能力為基石。培訓是為了支持實現企業戰略所需的關鍵競爭能力，所以定義培訓體系首先要從定義企業的競爭能力開始；清晰地用相關的行為和任務來定義能力，有助于明確培訓的內容，提高培訓的針對性。  （1）第一階段：戰略分析與崗位族梳理（這一階段的另一表達形式——“崗位族梳理”，即相似崗位合成崗位群）  ①明確企業戰略目標； ②梳理崗位族； ③確定關鍵崗位族。  （2）第二階段：能力素質模型設計  為什么要上某課程？主要由這一階段的工作成果提供理由。HR咨詢公司做能力素質模型的服務要價50萬以上，其實企業自己做也可以，有時憑經驗就可以做初步判斷。  能力素質模型又叫勝任力模型（香港叫“能力模塊”），是指成功完成工作任務所需具備的行為能力組合（素質冰山模型的圖示），其對HR的人力規劃、人才招募、績效管理、培訓管理、職涯規劃等均有影響。以IBM核心能力素質模型、領導能力素質模型為例說明重要性。又例舉了華為公司用于招聘的高績效與素質特征清單——
類別 崗位對員工的要求  需求模型 測量工具 研發人員 …… 較強的個人成就感  **測量表 中試人員  ……  ……  ……  開發能力素質模型的兩種方法：從零開始；改造一個經過驗證的模型。  能力模型的設計可以先分為三大能力類別——核心能力；專業能
力；管理能力。對于核心能力和專業能力（眾行提出了通用能力/核心能力素質模型結構；專業能力的能力結構則來源于崗位族，需要對關鍵崗位族進行關鍵能力設計），每個能力都可能對應最多5個級別，但不強求每個能力都達到第4級或第5級；對于管理能力，眾行提出了自己的能力結構并對各個能力的級別進行了細分。  （3）第三階段：崗位和能力進行匹配  可以根據各關鍵崗位族不同等級（例如專員、主管、經理、總監……）的職能要求，編制成崗位與能力（包括核心能力、專業能力、管理能力）匹配表，呈現出所有部門所有崗位能力需求的體系（打印PPT的第14頁下面的崗位與能力匹配表來自埃森哲——全球領先的管理咨詢、信息技術和外包服務于一體的跨國咨詢公司為某電力公司所做的咨詢項目成果）。  編制崗位與能力匹配表時，可以借助360度調研、內部專家小組等手段。  培訓是用于發展人而不是考核人，上司認為某能力不行就應該考慮有關培訓。  （4）第四階段：基于能力的學習資源規劃  學習資源規劃的具體考慮因素包括：設計培訓方式（強調多元化，面授課程實施方式包括外部公開課、內訓、內部研討會、拓展訓練、模擬演示、現場實操、輪崗學習、知識技能競賽、外部研討會、案例分析會、游戲等，媒體課程實施方式包括讀書會、簡報學習、視頻學習、電子書籍、板報學習、工作手冊、e-learning等，推薦反映實
際工作中常見問題的企業情景劇形式）；給學習資源貼上能力標簽（某課程對應于哪些能力及能力等級、等級說明）；學習資源開發（自主開發、外包開發）；建立學習資源庫（課件P16中顯示的是分類的電子資源）。  （5）第五階段：繪制學習地圖  ①根據崗位需要的能力匹配學習資源（案例：某公司銷售總監——根據能力搜索學習資源）。  ②學習地圖樣圖。   4.應用學習地圖制定計劃與實施全流程管理  基于學習地圖的培訓管理流程：需求調查；計劃制定；實施與跟蹤；效果評估；數據統計與分析。  講解效果評估時提到四級評估的應用方法：反應（問卷等方法了解）；學習（可以考試）；行為（行動計劃、上下溝通——向上級與下屬了解行動計劃的落實）；結果/績效（做得少）。建議就做三級的評估，可以引入課前、課后的對比（比較課前與課后的分數，課后的表現可以請上司觀察三個月后給出，人的打分有主觀性，測驗評分更為客觀），了解情況時除了問卷也可以當面問、替主管填寫（主管以上級別的人經常因為忙不愿意填問卷）。  注意：評估不是為了證明什么，而是表明達到了什么程度。   5.確保體系建設成功的關鍵配套措施
（1）配套方案一：制定培訓制度。  例如規定每人每年至少學習40個小時，并列入績效考核指標。 （2）配套方案二：制定激勵機制。  包括精神獎勵與物質獎勵，設定一定額度的專項獎金用于獎勵各類參與培訓體系設計或積極參與培訓的部門與個人。  （3）配套方案三：建立內部認證體系。  本崗位的資格證書、管理崗位的資格證書、六西格瑪專業資格證書等。  再小的公司，都可以引入本舉措，內部員工的積極性往往超出預想。例如：IBM的認證之路（放SOHU視頻）。  （4）配套方案四：建立內訓師培訓體系。  步驟：選定內部培訓課程；內部講師認證規劃；選定內部講師；TTT技能訓練；輔導（共同參加內部課程的培訓工作）；實踐（獨立授課）；認證（講師資格認證）。提到寶潔公司內部培訓師選拔培養機制：按課程選人，初創期可將課程開發（講師手冊、課件、評估工具、學員手冊）與講師培養相結合。  （5）配套方案五：重點培訓項目化。 一定把要重點項目做成亮點。